Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2014:9) kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi kerja sesungguhmya yang dicapa seseorang). Defenisi kinerja yang dikemukakan oleh Kusriyanto (dalam Mangkunegara, 2012:9) adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazim perjam). Sedangkan menurut Mangkunegara (2014:9) “kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Selanjutnya menurut Bernadin dan Russel (dalam Priansa,2014:270) menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan pada pekerjaan tertentu selama periode waktu tertentu, hasil kerja tersebut merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, Dan keingininan yang dicapai. Tika (2010:121) mendefenisi kinerja sebagai hasil-hasil funsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.

Jones (dalam Supratikno dkk, 2006:12) kinerja adalah suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi. Dan menurut Hasibuan (2001:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Bangun (2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Menurut Armstrong dan baron (dalam wibowo, 2013:2) Kinerja adalah hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Oleh karna itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor-faktor penentu pencapaian kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2014:16-17) adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu
   Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki kosekuensi diri yang baik. Konsekuensi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendaya gunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi
   Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.

Menurut Simamora (dalam Mangkunegara, 2014:14) kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:

1. Faktor individu yang terdiri dari:
   1. Kemampuan dan keahlian,
   2. Latar belakang,
   3. Demografi
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
   1. Persepsi,
   2. Attitude,
   3. Personality,
   4. Pembelajaran,
   5. Motivasi
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
   1. Sumber daya,
   2. Kepemimpinan,
   3. Penghargaan,
   4. Struktur,
   5. Job desaign

Sedangkan menurut Timple (dalam Mangkunegara, 2012:15) menyatakan faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pemimpin, fasilitas kerja, pelatihan yang diikuti dan iklim organisasi.

Sistem Peringkat Penilaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014:21) ada 12 sistem peringkat penilaian kinerja yaitu:

1. Membantu organisasi dalam mengkoordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan lebih besar.
2. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang menggangu produktivitas organisasi.
3. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hukum.
4. Memberikan informasi yang valid, yang dapat dipergunakan untuk penentuan promosi mendiagnosis masalah-masalah yang menyingkirkan kendala sukses perorangan.
5. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah.
6. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada dibawah tanggung jawabnya.
7. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai.
8. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama.
9. Praktis dan sederhana pelaksanaannya.
10. Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal.
11. Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan, dan organisasi.
12. Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis.

Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Mangkunegara (2014:22-23) dalam ragka peningkatan kinerja, paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.
   Dapat dilakukan melalui tiga cara yaitu:
   1. Mengidentifikasikan masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan terus-menerus mengenai fungsi-fungsi bisnis.
   2. Mengeidentifikasikan masalah melalui karyawan.
   3. Memperhatikan masalah yang ada.
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan.
   Untuk memperbaiki keadaan tersebut, diperlukan beberapa informasi, antara lain:
   1. Mengidentifikasikan masalah setepat mungkin.
   2. Mengidentifikasikan tingkat keseriusan masalah dengan mempertimbangkan:
      1. Harga yang harus dibayar bila tidak ada kegiatan.
      2. Harga yang harus dibayar bila ada campuran tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada penutupan kekurangan kinerja.
   3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu sendiri.
   4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan tersebut.
   5. Melakukan rencana tindakan tersebut.
   6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
   7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Robert Bacal dalam bukunya How To Manage Performance (2004:1-58) menerangkan 24 (dua puluh empat) point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan sebagai berikut:

1. Membuat pola pikir yang modern,
2. Kenali manfaat,
3. Kelola kinerja,
4. Bekerjalah bersama karyawan,
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas,
6. Satukan sasaran karyawan,
7. Tentukan insentif kerja,
8. Jadilah orang yang mudah ditemui,
9. Berfokuslah pada komunikasi,
10. Lakukan tatap muka,
11. Hidari resiko pemeringkatan,
12. Jangan lakukan penggolongan,
13. Persiapkan penilaian,
14. Awali tinjauan secara benar,
15. Kenali sebab,
16. Akui keberhasilan,
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif,
18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil,
19. Penjelasan kinerja,
20. Perlakukan konflik dengan apik,
21. Gunakan disiplin bertahap,
22. Kinerja dokumen,
23. Kembangkan karyawan,
24. Tingkatkan terus sistem kerja.

Karakter –karakter Individu dengan Kinerja Tinggi

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulakan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mecapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam 4 (empat) ciri yang disadurkan oleh R. Wayne Pace (2002:434) sebagai berikut:

1. Individu yang senang bekerja dan menghadapi tantangan yang moderat.
2. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.
3. Individu yang senang umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.
4. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.
5. Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atau tugas yang dikerjakan.
6. Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.
7. Individu yang kurang istirahat, cenderung inovatif dan banyak berpergian.
8. Individu yang selalu mencari kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.

Menurut Robbins (2006:260) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi koperasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dengan 6 indikator kerja yaitu:

1. kualitas pelayanan,
2. produktivitas,
3. target waktu,
4. kebutuhan pelanggan,
5. kepuasan pelanggan,
6. pencapaian tujuan.

Menurut pendapat para ahli diatas maka kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.