Pengertian Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara, 2013).Penilaian kinerja menurut Suwondo dan Sutanto(2015)diukur dengan (1) Ketepatan dalam menyelesaikan pekerjaan, yaitu ketelitian dalam menyelesaikanpekerjaan, perhatian padakualitasdalampenyelesaian pekerjaan, kemampuan memenuhi target perusahaan dan kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu. (2)Tingkat inisiatif dalam bekerja.
Konsep kinerja menurut Pasalong (2010 : 196) pada dasarnya dilihat dari dua segi, yaitu kinerja pegawai dan kinerja organisasi. Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai suatu organisasi. Kinerja organisasi menurut (Wibowo, 2009) dan (Atmosudirdjo, 2004) menyatakan bahwa kinerja organisasi adalah sebagai efektivitas organisasi secara menyeluruh untuk kebutuhan yang ditetapkan dari setiap kelompok yang berkenaan melalui usaha-usaha yang sistemik dan untuk meningkatkan kemampuan organisasi secara terus - menerus untuk mencapai kebutuhan organisasi secara efektif.
Pentingnya Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai sangat penting untuk kesuksesan sebuah perusahaan secara keseluruhan sehingga pemilik bisnis membutuhkan pegawai yang mampu menyelesaikan pekerjaan secara efektif. Para manajer juga perlu memahami manfaat utama dari kinerja pegawai sehingga mereka dapat mengembangkan metode yang konsisten dan obyektif untuk mengevaluasi kinerja pegawai. Dengan hal tersebut manajer dapat membantu menentukan kekuatan, kelemahan, dan potensi celah manajerial dalam organisasi bisnis.
Beberapa hal yang mencakup pentingnya kinerja pegawai ialah:
- Mencapai Tujuan, salah satu faktor yang terpenting dalam kinerja adalah mencapai tujuan yakni bekerja secara efektif menyelesaikan pekerjaan dengan benar. Yaitu pegawai yang berhasil memenuhi deadline pekerjaan, melakukan penjualan, atau membangun merek melalui interaksi pelanggan yang positif. Jika pegawai tidak bekerja secara efektif maka konsumen akan merasa bahwa perusahaan tidak peduli dengan kebutuhan konsumen, dan kemudian konsumen akan beralih ke produk atau jasa di tempat lain.
- Menciptakan Lingkungan Kerja Yang Positif, sangat penting unutk menumbuhkan lingkungan kerja yang positif dan energik. Semangat ditempat kerja akan mendapat dorongan ketika pegawai melakukan pekerjaan secara efektif dan benar. Pegawai/karyawan yang tidak termotivasi untuk menyelesaikan pekerjaan seperti yang ditunjukkan, dapat menurunkan seluruh departemen. Ciptakan lingkungan kerja yang positif dengan memberi penghargaan kepada pegawai yang memiliki kinerja tinggi dengan insetif dan pengakuan saat pertemuan atau rapat.
- Mengukur Pertumbuhan Karyawan, melihat karyawan tumbuh dan menunjukkan potensi yang mereka miliki untuk kemajuan dan kepemimpinan perusahaan adalah suatu keberhasilan manajerial. Menggunakan evaluasi pegawai secara konsisten dapat membantu pegawai melihat pertumbuhan kinerja mereka sehingga pegawai dapat menilai kemajuan dari waktu ke waktu. Ini juga membantu pegawai dalam menetapkan tujuan baru dan menjaga kinerja dikantor tetap tinggi. Memberi penghargaan kepada pegawai yang memiliki kinerja tinggi mampu memotivasi pegawai untuk melebihi upaya mereka dari apa yang telah dikerjakan selama periode sebelumnya.
Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi sektor publik menurut Mahmudi (2010: 20) antara lain faktor personal atau individual, meliputi pengetahuan, ketrampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu; faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader; faktor tim, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi; faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Menurut Wirawan (2009 : 9) kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor, faktor–faktor tersebut adalah faktor lingkungan internal organisasi, faktor lingkungan eksternal dan faktor internal karyawan atau pegawai.
- Faktor internal pegawai, yaitu faktor–faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia berkembang. Faktor–faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik dan kejiwaan, sementara itu faktor–faktor yang diperoleh, misalnya pengetahuan, ketrampilan, etos kerja, lingkungan kerja, pengalaman kerja dan motivasi kerja. Setelah dipengaruhi oleh lingkungan internal organisasi dan lingkungan eksternal faktor internal ini menentukan kinerja karyawan, jadi dapat diasumsikan bahwa semakin tinggi faktor – faktor internal tersebut, makin tinggi pula kinerja pegawai. Sebaliknya makin rendah faktor – faktor tersebut makin rendah pula kinerjanya.
- Faktor–faktor lingkungan internal organisasi. Dalam melaksanakan tugasnya, pegawai memerlukan dukungan organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai. Sebaliknya jika motivasi dan iklim kerja organisasi buruk, kinerja karyawan akan menurun. Faktor internal organisasi lainnya misalnya strategi organisasi, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk melaksanaan pekerjaan, serta sistem manajemen dan motivasi. Oleh karena itu manajemen harus menciptakan budaya kerja dan lingkungan kerja yang kondusif sehingga dapat mendukung dan meningkatkan kinerja karyawan.
- Faktor lingkungan eksternal organisasi, faktor – faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi dilingkungan eksternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan, misalnya krisis ekonomi, dan keuangan, menurunkan nominal upah dan gaji karyawan, dan selanjutnya menurunkan daya beli karyawan. Jika inflasi tidak diikuti dengan kenaikan upah atau gaji para karyawan yang sepadan dengan tingkat inflasi maka kinerja mereka akan menurun.
Pengukuran Kinerja
Secara umum istilah kinerja digunakan untuk menyebut prestasi atau tingkat keberhasilan individu maupun kelompok individu. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja bisa diketahui hanya jika individu atau kelompok individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau targettarget tertentu yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolok ukurnya (Mohamad Mahsun, 2006: 25).
Pengukuran kinerja adalah proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, termasuk informasi atas: efisiensi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa; kualitas barang dan jasa (seberapa baik barang dan jasa diserahkan kepada pelanggan dan sampai seberapa jauh pelanggan terpuaskan); hasil kegiatan dibandingkan dengan maksud yang diinginkan, dan efektivitas tindakan dalam mencapai tujuan (Robertson, 2002 dalam Mohamad Mahsun, 2006: 25). Sedangkan Anderson dan Clancy (1991) dalam Sony Yuwono dkk (2004: 21) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: 17 “feedback from the accountant to management that provides information about how well the actions represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or adjustment in future planning and controlling activities”. Dari definisi- definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada pada perusahaan (Sony Yuwono dkk, 2004:23).
Pengukuran kinerja merupakan salah satu faktor yang amat penting bagi suatu organisasi, pengukuran kinerja menurut Lynch dan Cross (1993) dalam Sony Yuwono dkk (2006:29) bermanfaat untuk:
- Menelusuri kinerja terhadap harapan pelanggan sehingga akan membawa perusahaan lebih dekat pada pelanggannya dan membuat seluruh orang dalam organisai terlibat dalam upaya memberi kepuasan kepada pelanggan.
- Memotivasi pegawai untuk melakukan pelayanan sebagai bagian dari mata rantai pelanggan dan pemasok internal.
- Mengidentifikasi berbagai pemborosan sekaligus mendorong upaya-upaya pengurangan terhadap pemborosan tersebut.
- Membuat suatu tujuan strategis yang biasanya masih kabur menjadi lebih konkret sehingga mempercepat proses pembelajaran organisasi.
- Membangun konsensus untuk melakukan suatu perubahan dengan memberi ”reward” atas perilaku yang diharapkan tersebut.
Dari beberapa pengertian dan penjabaran tentang pentingnya pengukuran kinerja yang telah dikemukakan, dapatdisimpulkan bahwa pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu 18 tertentu dan hasil pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan dan peningkatan organisasi di masa yang akan datang.
Kinerja pegawai dapat diukur dengan menggunakan beberapa indikator, namun banyak teori yang menjelaskan bagaimana mengukur kinerja pegawai. Penelitian ini dalam mengukur kinerja karyawan menggunakan konsep teori dari Fadel (2009 : 125) menjelaskan beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan diantaranya:
- Pemahaman terhadap tupoksi
Dalam menjalankan tupoksi, bawahan harus terlebih dahulu paham tentang tugas pokok dan fungsi masing-masing serta mengerjakan tugas sesuai dengan apa yang menjadi tanggung jawabnya - Inovasi
Memiliki inovasi yang positif dan menyampaikan pada atasan serta mendiskusikannya pada rekan kerja tentang pekerjaan - Kecepatan kerja
Dalam menjalankan tugas kecepatan kerja harus diperhatikan dengan menggunakan atau mengikuti metode kerja yang ada - Keakuratan kerja
Dalam mengerjakann tugas tidak hanya cepat, namun dalam menyelesaikan tugas tersebut karyawan juga harus teliti dan melakukan pengecekan ulang dalam setiap pengerjaan tugasnya. - Kerjasama
Kemampuan dalam bekerjasama dengan rekan kerja dan pimpinan seperti bisa menerima dan menghargai pendapat orang lain.
Bangun (2012 : 233) menjelaskan bahwa setiap pekerjaan karyawan dapat diukur dan dipahami dengan jelas, menurut bangun pengukuran kinerja karyawan dapat dilakukan melalui 5 (lima) dimensi yaitu:
- Kuantitas pekerjaan. Hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan. a. Melakukan pekerjaan sesuai dengan target output yang harus dihasilkan perorang per satu jam kerja. b. Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
- Kualitas pekerjaan. Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan tertentu:
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan operation manual.
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan inspection manual.
- Ketepatan waktu. Setiap pekerjaan memiliki karakeristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas pekerjaan lainnya.
- Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline yang telah ditentukan.
- Memanfaatkan waktu pengerjaan secara optimal untuk menghasilkan output yang diharapkan oleh perusahan.
- Kehadiran. Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan dalam mengerjakannya sesuai waktu yang ditentukan.
- Datang tepat waktu.
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja yang telah ditentukan.
- Kemampuan kerja sama. Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu karyawan saja, untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan sekerja lainnya.
- Membantu atasan dengan memberikan saran untuk peningkatan produktivitas perusahaan.
- Menghargai rekan kerja satu sama lain. c. Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik.