Jenis-jenis Teori Motivasi

Robbins dan Judge (2012: 223-239) mengemukakan empat teori mengenai motivasi yang dirumuskan selama tahun 1950-an yaitu; (1) hierarki teori kebutuhan, (2) teori X dan Y, (3) teori dua faktor, dan (4) teori kebutuhan McClelland.

Hierarki Teori Kebutuhan

Teori motivasi hierarki kebutuhan milik Abraham Maslow merupakan teori motivasi yang paling terkenal. Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, antara lain sebagai berikut:

1. fisiologis, meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan kebutuhan fisik lainya,
2. rasa aman, meliputi rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional,
3. sosila,meliputi rasa kasih saying, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan,
4. penghargaan, meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri, otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti status, pengakuan, dan perhatian,
5. aktualisasi diri meliputi dorongan untuk menjadikan seseorang sesuai kecakapannya; meliputi pertumbuhan, pencapapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.

Teori X dan Y

Teori X dan Y merupakan teori dua pandangan nyata mengenai manusia yang dikemukakan oleh McGregor. Teori X mengemukakan asumsi sebagai berikut; karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya, karena tidak menyukai pekerjaan mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan, karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bila mungkin, sebagaian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Sebaliknya Teori Y mengemukakan asumsi positif sebagai berikut; karyawan menganggap kerja adalah hal yang menyenangkan, karyawan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan, karyawan bersedia belajar untuk menerima bahkan mencari tanggung jawab, karyawan mampu membuay berbagai keputusan inovatif.

Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga disebut teori motivasi murni (motivation hygiene theory) dikemukakan oleh seorang prikolog bernama Frederick Herzberg. dengan keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg mengatakan bahwa faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Oleh karena itu, para manajer yang berupaya menghilangkan faktor-faktor yang dapat menciptakan ketidak puasan pekerjaan akan membawa kedamaian, tetapi belum tentu motivasi.

Teori Kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan rekan-rekannya. Teori tersebut berfokus pada tiga kebutuhan yaitu pencapaian, kekuatan, dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

1. Kebutuhan pencapaian merupakan dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras berhasil.
2. Kebutuhan kekuatan merupakan kebutuhan untuk membuat individu lain berprilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
3. Kebutuhan hubungan merupakan keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonel yang ramah dan akrab.

Menurut Siagian (2013: 289-294) beberapa teori motivasi yang telah dikembangkan oleh beberapa ilmuwan yang paling dikenal dewasa ini sebagai berikut:

Teori Clayton Alderfer

Teori Clayton Alderfer dikenal dengan akronim “ERG” yang merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah, yaitu:
E = Exixtence,
R = Relatedness, dan
G = Growth.

Ketiga istilah ini memiliki dua makna penting. Pertama, secara konseptual terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh Maslow dan Alderfer karena “Exixtence” dapat dikatakan identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam teori Maslow, “Relatedness” senada dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow dan “Growth” mengandung makna yang sama dengan “Self actualization” menurut Maslow. Kedua, teori Alderfer menekankan bahwa berbagai jenis kebutuhan manusia diusahakan pemenuhannya secara serentak.

Teori Keadilan

Teori ini berpandangan bahwa manusia terodorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang diterimanya tidak memadai, maka dapat terjadi dua kemungkinan yaitu, seseorang akan berusaha memperoleh ibalan yang lebih besar atau mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

1. Harapan tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi.
2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang kualifikasi dan sifat pekerjaannya relative sama dengan yang bersangkutan sendiri.
3. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di kawasan yang serta melakukan kegiatan sejenis.
4. Peraturan perundag-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

Teori Harapan

Victor H. Vroo dalam bukunya “Work and Motivation” mengetengahkan suatu teori yang disebut sebagai teori harapan. Menurut teori ini motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan hasil yang diinginkannya itu. Dengan cara yang sederhana teori harapan berkata bahwa jika seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar, yang bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya, jika harapan memperoleh halyag diinginkannya itu tipis, motivasinya pun untuk berupaya akan menjadi rendah.

Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku

Berbagai teorimotivasi yang ada dapat digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada kebuutuhan seseorang berdasarkan persepsi orang yang bersangkutan sendiri. berarti sifatnya sangat subyektif. Perilakunya pun ditentukan oleh persepsi tersebut. Padahal dalam kehidupan organisasional disadari dan diakui bahwa perilaku seseorang ditentukan pula oleh berbagai konsekuensi eksternal dari perilaku dan tindakannya. Artinya berbagai faktor di luar diri seseorang turut berperan sebagai penentu dan bahkan pengubah perilaku.

Dalam hal inilah berlaku apa yang dikenal dengan hukum perilaku dimana manusia cenderung untuk mengulangi perilaku yang memiliki konsekuensi yang menguntungkan bagi dirinya dan menghindari perilaku yang mengakibatkan kerugian bagi dirinya.

Teori Kaitan Imbalan dengan Prestasi

Bertitik tolak dari pandangan bahwa tidak ada teori ymotivasi yang sempurna karena masing-masing memiliki kelebihan dan kekurangan, para ilmuwan terus-menerus berusaha mencari dan menemukan sistem motivasi yang terbaik dengan menggabungkan berbagai kelebihan teori motivasi menjadi satu model. Berdasarkan hal tersebut, terdapat kesepakatan di kalangan para pakar bahwa teori tersebut ialah apa yang mencakup dalam teori yang berkaitan imbalan dengan prestasi kerja seseorang.

Menurut teori kaitan imbalan dengan prestasi, motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh fakor-faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal. Yang termasuk dalam faktor-faktor internal adalah: persepsi seseorang mengenai diri sendiri, harga diri, harapan pribadi, kebutuhan, keinginan, kepuasan kerja, prestasi kerja yang dihasilkan. Sedangkan faktor- faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi seseorang ialah: jenis dan ssifat pekerjaannya, kelompok kerja di mana seseorang bergabung, organisasi tempat bekerja, situasi lingkungan pada umumnya, sistem imbalan yang berlaku dancara penerapannya. Interaksi positif antara kedua faktor tersebut pada umumnya menghasilkan tingkat motivasi yang tinggi.

Wursanto (1989: 134-135) menyatakan tentang beberapa jenis teori motivasi dalam bukunya yang berjudul “Kinerja Kepegawaian” sebagai berikut:

1. Motivasi tunggal yaitu seseorang dikatakan memiliki motivasi tunggal apabila ia melakukan suatu kegiatan karena satu motivasi saja;
2. Motivasi majemuk disebut juga motivasi bergabung. Seseorang dikatakan memiliki motivasi majemuk apabila ia melakukan suatu perbuatan karena terdorong oleh beberapa motivasi. Pada umumnya, seseorang yang memasuki suatu organisasi mempunyai motivasi majemuk;
3. Motivasi biogenetik adalah motivasi yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan biologis. Motivasi biogenetik berkembang pada diri manusia sebagai makhluk biologis;
4. Motivasi sosiogenetik adalah motivasi yang berasal dari lingkungan kebudayaan tempat orang yang bersangkutan tinggal dan berkembang, motivasi sosiogenetik merupakan motivasi yang tidak berkembang dengan sendirinya tetapi berkembang karena hubungan sosial dengan kebudayaan setempat;
5. Motivasi teogenetik adalah motivasi yang berhubungan dengan manusia sebagai makhluk yang berkehutanan. Motivasi ini merupakan motivasi yang berasal dari Tuhan Yang Maha Esa, atau dari hubungan antara manusia dengan Tuhannya.