Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

Sweeney & Mcfarlin (2002) mengatakan bahwa budaya secara ideal mengkomunikasikan secara jelas pesan-pesan tentang bagaimana kita melakukan sesuatu atau bertindak, berperilaku disekitar sini. Berdasarkan pengertian tersebut bahwa budaya memberikan suatu pedoman bagaimana untuk bertindak, bersikap, ataupun berperilaku di dalam suatu komunitas atau organisasi. Robert A. Nisbet (1970) mengemukakan bahwa budaya adalah segala sesuatu yang kita temukan dalam tingkah laku manusia dalam sebuah masyarakat yang bukan merupakan produk langsung dari struktur biologisnya.

Secara komprehensif budaya organisasi didefinisikan sebagai sebuah corak dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi masalah-masalah kelompok dari adaptasi eksternal dan integrasi internal, yang telah bekerja dengan baik (Schein, 1985). Fieldman (1966) menyatakan bahwa budaya terdiri atas sikap belajar, kepercayaan dan tingkah laku yang merupakan ciri dari sebuah masyarakat, individu atau suatu populasi. Hofstede (1986), Budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.

Robbins (1998) mendefinisikan budaya organisasi (organizational culture) sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi yang lain. Lebih lanjut, Robbins (1998) menyatakan bahwa sebuah sistem pemaknaan bersama dibentuk oleh warganya yang sekaligus menjadi pembeda dengan organisasi lain. Sistem pemaknaan bersama merupakan seperangkat karakter kunci dari nilai-nilai organisasi ("a system of shared meaning held by members that distinguishes the organization from other organization. This system of shared meaning is, on closer examination, a set of key characteristics that the organization values"). Dalam bukunya, Robbins (1998) memberikan karakteristik budaya organisasi dalam tujuh bentuk yaitu Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), Perhatian terhadap detil (Attention to detail), Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), Berorientasi kepada manusia (People orientation), Berorientasi tim (Team orientation), Agresifitas (Aggressiveness), Stabilitas (Stability). Menurut Sedarmayanti (2011) budaya organisasi adalah sebuah keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki, yang timbul dalam organisasi. Dikemukakan lebih sederhana, budaya adalah cara kita melakukan sesuatu.

Denilson (1990) mendefinisikan budaya organisasi sebagai nilai-nilai, keyakinan-keyakinan dan prinsip-prinsip dasar yang bertindak sebagai pondasi bagi praktik-praktik dan perilaku-perilaku manajemen yang memperkuat prinsip-prinsip dasar tersebut. Budaya organisasi merupakan suatu sistem bermakna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi satu dengan organisasi lainnya. Sistem makna bersama tersebut bila diamati dengan lebih seksama merupakan seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu (Robbins, 2006).

Konsepsi Budaya Organisasi

Setiap bangsa memiliki budaya dan kebiasaan positif. Jepang adalah salah satu negara yang bisa maju karena kebiasan dan budaya masyarakatnya. Setidaknya ada 12 budaya Jepang yang sangat berperan dalam memajukan negaranya, diantaranya : menghormati orang lain, malu, mandiri, kerja keras, membaca buku, antre, hemat, tepat waktu, kerjasama, menerapkan temuan baru, memilah sampah, hingga naik eskalator yang tertib dan tertata. Kebiasaan itulah yang didalam ilmu SDM disebut dengan Budaya Organisasi mengacu kepada suatu sistem makna bersama, dianut oleh anggota-anggotanya dan inilah yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi lain. Hal ini sesuai dengan pendapat Schein (2010) tentang pengertian budaya organisasi sebagai berikut: “The culture of a group can now be defined as apattern of shared basic assumptions learned by group as it solved its problems of external adaptation and internal integration, which has worked well enough to be considered valod and, therefore, to be taught to new members as the correct way to perceive, think, and feel in relation to those problems” Menurut Schein (2010), Budaya organisasi merupakan pola asumsi Bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok dalam memecahkan masalah melalui adaptasi eksternal dan intergrasi internal, yang telah bekerja cukup baik untuk dipertimbangkan kebenarannya, oleh karena itu, untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk melihat, berpikir, dan merasakan kaitannya dengan masalah-masalah yang ada.

Selanjutnya Luthan (2005) menyatakan mengenai Budaya Organisasi adalah: “organizational culture is a pattern of basic assumptions that are taught ti new personnel as the correct way to perceive, think, and act on a day-to-day basic. Some of the important characteristics of organizational culture are observed behavior regulaties, norms, values, philosophy, rules, and organizational climate’. Menurut Luthan, budaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diajarkan kepada personal baru untuk memahami, berpikir, dan bertindak. Beberapa karakteristik penting dari Budaya Organisasi diantaranya : Perilaku, norma, nilai-nilai, filsapat, aturan, dan iklim organisasi.

Sehingga menurut Luthan Budaya Organisasi merupakan norma-norma nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi dimana setiap anggota akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya. Greenberg mendefinisikan budaya organisasi adalah “Organizational culture is cognitive framework wich consists of attitudes, values, norms of acceptable behavior and expectations shared by members of the organization”. Menurut Greenberg Budaya Organisasi adalah kerangka kerja kognitif yang terdiri dari sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan yang diterima Bersama oleh anggota organisasi. Budaya organisasi merupakan serangkaian karakteristik inti yang dihargai secara kolektif oleh anggota organisasi. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa budaya organisasi ditunjukkan oleh adanya perbuatan dan perilaku yang digunakan dan diakui Bersama lingkungan kerja.

Vecchio (2005) memberikan defenisi mengenai budaya organisasi : Organizational culture is values and shared norms contained in an organization and teach the workers who come”, Vecchio menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi. Definisi ini menganjurkan bahwa budaya organisasi menyangkut keyakinan dan persamaan bersama, keteraturan dalam perilaku dan proses historis untuk meneruskan nilai-nilai dan norma-norma bersama yang terdapat dalam suatu organisasi dan mengajarkan pada pekerja yang akan datang. Budaya organisasi adalah kerangka kerja yang menjadi pedoman tingkah laku sehari-hari dan membuat keputusan untuk karyawan dan mengarahkan tindakan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi. Budaya organisasi merupakan suatu cara yang biasa atau tradisional untuk berpikir dan melakukan suatu yang sedikit atau banyak dimiliki Bersama oleh semua anggota organisasi, yang harus dipelajari oleh anggota baru dan paling sedikit menerima sebgaian agar diterima menjadi bagian dari perusahaan.

Budaya organisasi adalah apa yang dipersepsikan karyawan dan cara persespsi itu menciptakan suatu pola keyakinan, nilai dan ekspektasi. Budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan, ditemukan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi masalah adaptasi ekstrenal dan integrase internal, yang telah berjalan cukup baik untuk dianggap valid dan untuk diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan sehubungan dengan masalah yang dihadapi. Budaya organisasi disebut juga Budaya perusahaan, sering disebut Budaya kerja karena tidak bisa dipisahkan dengan kinerja (performance) SDM. Semakin kuat budaya perusahaan, semakin kuat pula dorongan untuk berprestasi. Budaya organisasi didefenisikan sebagai norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsapat, kebiasaan organisasi, dan sebaginya (isi budaya organisasi) yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap dan prilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi. Jika bergabung dalam sebuah organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah diajarkan kepada pegawai. Tetapi sering terjadi, nilai-nilai tersebut tidak cukup membantu individu yang bersangkutan untuk sukses dalam organisasi, yang bersangkutan perlu belajar bagaimana organisasi tersebut melakukan kegiatannya. Biasanya diberikan training untuk merestrukturisasikan cara berpikir. Mereka diajarkan untuk berpikir dan bertindak seperti yang dikehendaki organisasi.

Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Cameron dan Quinn (2011), terdapat model pengukuran dan diagnosis Budaya Organisasi berdasarkan competing values framework. Model ini membagi budaya organisasi ke dalam empat tipe budaya yaitu:

Kebudayaan Klan (Clan Culture)

Adalah budaya perusahaan yang memiliki karakter kekeluargaan, dimana terdapat lingkungan yang dapat mengatur dengan baik perusahaan melalui teamwork, pengembangan SDM serta memperlakukan konsumen sebagai rekanan. Tugas utama dari manajemen adalah mengendalikan dan membina karyawan sehingga memudahkan mereka untuk berpartisipasi
Dalam organisasi yang berkebudayaan klan ini, setiap anggota dalam organisasi memiliki rasa kebersamaan dan kekeluargaan. Para pemimpin atau pemimpin organisasi dianggap sebagai mentor dan bahkan sebagai figur seorang ayah yang bertindak sebagai kepala keluarga. Tipe kebudayaan klan ini mirip dengan organisasi tipe keluarga yang berusaha untuk mencapai mufakat dan komitmen melalui keterlibatan dan komunikasi antar anggota serta menghargai kerjasama, partisipasi dan konsesus. Sukses dalam konteks kebudayaan klan ini adalah memenuhi kebutuhan pelanggan dan kepedulian terhadap masyarakat.

Kebudayaan Adhokrasi (Adhocracy Culture)

Adalah budaya perusahaan yang menuntut inovasi dan inisiatif serta menciptakan produk baru dan jasa untuk mengantisipasi dan persiapan kebutuhan dimasa depan. Tugas utama manajemen adalah mendukung dan mendorong terciptanya semangat entrepreneurship dan kreativitas
Budaya organisasi jenis ini didasarkan pada energi dan kreativitas. Anggota organisasi atau Karyawan didorong untuk berani mengambil risiko, berekspreimen dan berpikir di luar kebiasaan untuk menyelesaikan sesuatu. Para pemimpin atau pemimpin organisasi dianggap sebagai inovator dan pengusaha (entrepreneur). Kebudayaan Adhokrasi ini mendorong organisasi atau perusahaan untuk berkembang dengan menciptakan produk-produk dan layanan yang inovatif dan cepat menanggapi perubahan pasar. Sukses dalam konteks kebudayaan adhokrasi ini adalah memiliki produk dan layanan baru serta menjadi pelopor sesuatu yang baru. Google dan Facebook adalah contoh perusahaan yang memiliki karakteristik budaya adhokrasi ini.

Kebudayaan Pasar (Market Culture)

Adalah budaya perusahaan yang memiliki asumsi budaya pasar yang tidak ramah, kompetitif serta perilaku konsumen yang cenderung memilih dan tertarik pada nilai – nilai sehingga menempatkan organisasi pada bisnis yang selalu berusaha meningkatkan persaingan. Tugas utama manajemen adalah mengendalikan organisasi untuk mencapai produktivitas, hasil dan tujuan serta keuntungan.
Budaya ini dibangun atas dasar dinamika persaingan dan pencapaian hasil nyata, fokusnya adalah pada tujuan atau hasil. Organisasi Tipe Kebudayaan Pasar ini berpusat pada lingkungan eksternal yaitu pelanggannya. Mereka lebih mendahulukan kepentingan pelanggan atau pangsa pasar dan laba perusahaan dibandingkan dengan kepuasan karyawannya maupun pengembangan sumber daya manusianya. Tujuan bersama pada organisasi yang berkebudayaan Pasar ini adalah meraih keuntungan terbesar, mendapatkan pangsa pasar terbesar dan mengalahkan pesaingnya. Sukses dalam konteks organisasi yang berkarakteristik Kebudayaan pasar ini adalah mendapatkan pangsa pasar terbesar dan menjadi pemimpin pasar (Market Leader).

Kebudayaan Hirarki (Hierarchy culture)

Adalah budaya perusahaan yang ditandai dengan adanya bentuk perusahaan yang resmi dan terstruktur. Tugas utama manajemen adalah memproduksi barang dan jasa secara efisien sehingga tercapai kesejahteraan dalam perusahaan. Budaya Organisasi jenis Kebudayaan Hirarki ini dilandasi oleh struktur dan kendali. Lingkungan kerja bersifat formal dan pengendalian yang ketat. Kepemimpinan didasarkan pada koordinasi dan pemantauan yang terorganisir dengan budaya yang menekankan efisiensi dan prediktabilitas. Nilai dari kebudayaan hirarki ini adalah konsistensi dan keseragaman. Sukses dalam konteks organisasi yang mengadopsi kebudayaan hirarki ini adalah perencanaan (planning) yang andal, kualitas produk dan layanan yang tinggi, pengiriman yang tepat waktu dan biaya operasional yang rendah. Manajemen harus memastikan kepastian pekerjaan dan prediktabilitas.

Untuk menganalisis budaya organisasi, competing values framework memiliki 6 variabel yang mewakili keempat budaya (competing values cultures) dalam organization culture assessment instrument (OCAI). Keenam variable tersebut yang meliputi:

1. Karakter dominan(Dominant character), Dimensi yang mendeskripsikan karakteristik apa yang mudah dilihat dan paling menonjol di dalam sebuah lingkungan organisasi.
2. Tipe kepemimpinan (Type of Leadership), Dimensi yang mendeskripsikan gaya kepemimpinan apa yang ada di organisasi, model kepemimpinan, dan persepsi bawahan terhadap model kepemimpinan yang ada.
3. Tipe manajemen (Type of Management), Dimensi ini menunjukan cara pengelolaan karyawan di dalam sebuah organisasi, baik pengelolaan kelompok maupun secara individu.
4. Perekat organisasi (Organizational Adhesives), Dimensi ini menunjukan nilai-nilai apa yang dipakai dalam merekatkan segala sumber daya yang ada di sebuah organisasi.
5. Penekanan strategi (Emphasys of Strategy), Dimensi ini menunjukan bagaimana cara organisasi untuk memfokuskan segala elemen di dalam pencapaian misi strategis yang ada.
6. Kriteria keberhasilan (Success Criteria) Dimensi ini menunjukan bagaimana perusahaan menetapkan standar di dalam pencapaian tujuan yang ada.

Budaya organisasi memberikan ketegasan dan mencerminkan spesifikasi suatu organisasi sehingga berbeda dengan organisasi lain. Budaya organisasi melingkupi seluruh pola perilaku anggota organisasi dan menjadi pegangan bagi setiap individu dalam berinteraksi, baik di dalam ruang lingkup internal maupun ketika berinteraksi dengan lingkungan eksternal.Menurut Schein (2010), secara komprehensif budaya organisasi didefenisikan sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh kelompok dalam suatu organisasi sebagai alat untuk memecahkan masalah terhadap penyesuaian faktor eksternal dan integrasi faktor internal, dan telah terbukti sah, dan oleh karenanya diajarkan kepada para anggota organisasi yang baru sebagai cara yang benar untuk mempersepsikan, memikirkan dan merasakan dalam kaitannya dengan masalah-masalah yang dihadapi. Hal ini cukup bernilai dan oleh karenanya pantas diajarkan kepada para anggota baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.

Definisi tersebut terlalu kompleks sehingga menurut Robbins (2007), budaya organisasi cukup didefenisikan sebagai sebuah persepsi umum yang dipegang teguh oleh para anggota organisasi dan menjadi sebuah sistem yang memiliki kebersamaan pengertian. Robbins (2007) menjelaskan bahwa budaya organisasi menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau dengar di dalam organisasi, dan anggota organisasi cenderung mempersepsikan sama tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian yang berlainan dalam organisasi tersebut. Sehingga budaya organisasi dapat disimpulkan sebagai nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi.

Menurut Schein (2010) budaya organisasi memiliki 3 (tiga) tingkat yaitu:

1. Artifak (artifact) adalah hal-hal yang ada bersama untuk menentukan budaya dan mengungkapkan apa sebenarnya budaya itu kepada mereka yang memperhatikan budaya. Artifak termasuk produk, jasa dan bahkan pola tingkah laku dari anggota sebuah organisasi.
2. Nilai-nilai yang didukung (espoused values) adalah alasan yang diberikan oleh sebuah organisasi untuk mendukung caranya melakukan sesuatu.
3. Asumsi dasar (basic assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota suatu organisasi.

Budaya menetapkan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di sebuah organisasi seringkali lewat asumsi yang diucapkan. Oleh karena itu budaya organisasi birokrasi akan menentukan apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh para anggota organisasi; menentukan batas-batas normatif perilaku anggota organisasai; menentukan sifat dan bentuk-bentuk pengendalian dan pengawasan organisasi; menentukan gaya manajerial yang dapat diterima oleh para anggota organisasi; menentukan cara-cara kerja yang tepat, dan sebagainya. Cameron & Quinn (2011) menjabarkan ada 4 yang dapat menjadi tolak ukur budaya organisasi yaitu:

1. Proses Internal; a. Hasil yang dapat diprediksi (Predictable outcomes) b. Stabilitas dan kuntinuitas (Stability and continuity) c. Pemesanan (Order) d. Ketergantungan dan Kehandalan (Dependality and reliability)
2. Sistem Terbuka; a. Inovasi dan perubahan (Innovation and change) b. Pemecahan masalah secara kreatif (Creative problem solving) c. Desentralisasi (Desentralization) d. Idee Baru (New idea)
3. Tujuan rasional; a. Keuggulan dan kualitas beli (Outcome excellence and quality) b. Menyelesaikan masalah (Getting the job done) c. Pencapaian tujuan (Goal achievement) d. Melakukan yang terbaik (Doing one ’ s best)
4. Sumber Daya Manusia; a. Partisipasi dan diskusi terbuka (Participation and open discussion) b. Kekhawatiran wawasan karyawan (Employee concerns and ideas) c. Hubungan manusia, kerja tim dan kohesi d. Moral (Morale)

Untuk memberikan pengertian yang lebih mudah, terdapat 10 (sepuluh) karakteristik Budaya Organisasi penting menurut Robbins, yang dapat dipakai sebagai acuan esensial dalam memahami serta mengukur keberadaan budaya organisasi tersebut, yaitu : (dalam Pabundu Tika 2006).

1. Inisiatif Individual. Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, kebebasan atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan organisasi.
2. Toleransi terhadap Tindakan Beresiko. Dalam budaya organisasi perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu budaya organisasi dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada anggota/ para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi serta berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan. Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi.
4. Integrasi. Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen. Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap pegawai sangat membantu kelancaran kinerja suatu organisasi.
6. Kontrol. Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi dan mengendalikan perilaku pegawai dalam suatu organisasi.
7. Identitas. Identitas dimaksudkan sejauh mana para pegawai dalam suatu organisasi dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu. Identitas diri sebagai satu kesatuan sangat membantu manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
8. Sistem Imbalan. Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan senioritas atau pilih kasih.
9. Toleransi terhadap Konflik, sejauh mana para pegawai didorong untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

Perbedaan pendapat atau kritik merupakan fenomena yang sering terjadi namun bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu organisasi. Pola Komunikasi. Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Kadang-kadang hirarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.

Hubungan Budaya Organisasi Salah satu peranan penting nilai-nilai di dalam budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah melalui kualitas perencanaan. Hubungan kinerja yang maksimal dengan budaya organisasi melalui kualitas perencanaan tampak jelas dirasakan oleh perusahaan yang memiliki filosofi/ esensi nilai-nilai yang kuat baik dari sisi lingkungan internal maupun terhadap lingkungan eksternal organisasi. Secara spesifik peran penting yang dimainkan oleh budaya organisasi (birokrasi) adalah membantu menciptakan rasa memiliki terhadap organisasi; menciptakan jati diri para anggota organisasi; menciptakan keterikatan emosional antara organisasi dan pekerja yang terlibat didalamnya; membantu menciptakan stabilitas organisasi sebagai sistem sosial; dan menemukan pola pedoman perilaku sebagai hasil dari norma-norma kebiasaan yang terbentuk dalam keseharian.

Begitu kuatnya pengaruh budaya organisasi (birokrasi) terhadap perilaku para anggota organisasi, maka budaya organisasi mampu menetapkan tapal batas untuk membedakan dengan organisasi lain; mampu membentuk identitas organisasi dan identitas kepribadian anggota organisasi; mampu mempermudah terciptanya komitmen organisasi daripada komitmen yang bersifat kepentingan individu; mampu meningkatkan kemantapan keterikatan sistem sosial; dan mampu berfungsi sebagai mekanisme pembuatan makna dan simbol-simbol kendali perilaku para anggota organisasi.